gtemata.com

Cum să gestionați un angajat rud, arogant și rău

Lucrul într-un mediu sănătos este foarte important pentru bunăstarea noastră. În unele cazuri, însă, un angajat nepoliticos, instabil sau rău poate distruge productivitatea în birou, poate intimida colegii și poate duce la probleme juridice sau de securitate. Din păcate, nu este ușor pentru un manager să se ocupe de un comportament agresiv sau antagonist și mulți supraveghetori au probleme care reglementează subordonații lor. Cu toate acestea, comunicând eficient, urmând procedurile companiei și documentând episoadele care trebuie pedepsite în mod corect, veți putea să planificați și să implementați acțiuni disciplinare care nu cauzează alte probleme.

paşi

Partea 1

Comunicați cu angajatul și cu colegii
Imaginea intitulată Planificați o zi a aprecierii angajaților Pasul 4
1
Organizați o întâlnire informală. Primul pas este de a stabili o întâlnire cu angajatul în cauză. Veți avea ocazia să rezolvați problemele cu el și să înțelegeți dacă există alte preocupări de luat în considerare.
  • Apropiați angajatul în persoană și explicați că trebuie să vorbiți cu el.
  • Evitați divulgarea informațiilor despre motivul întâlnirii. Nu spune "Trebuie să vorbesc cu ea, deoarece comportamentul ei a fost de nedescris în ultimul timp".
  • Utilizați un ton de voce autoritar, dar calm.
  • Evitați să-l certați în fața colegilor săi.
  • Dacă dintr-un anumit motiv vă simțiți amenințat de această persoană sau nu vă simțiți confortabil în prezența sa, cereți unui alt supraveghetor, unui membru al conducerii sau unui reprezentant al departamentului de resurse umane să participe la întâlnire.
  • Imaginea intitulată Manipulați un angajat cu probleme legate de abuzul de substanțe Pasul 16
    2
    Exprimați îngrijorările dumneavoastră. În timpul întâlnirii cu angajatul, este timpul să dați voce problemei. Asigurați-vă că o faceți corect. Când vorbești cu el:
  • Asigurați-vă că vă exprimați ferm problema și explicați-i că comportamentul său nu este acceptabil.
  • O propoziție este exemplul "Comportamentul său din ultima perioadă a fost lipsit de respect și inacceptabilitate".
  • Descrieți problema în mod specific și explicați cum trebuie corectată aceasta.
  • Imaginea intitulată Lead Small Groups Pasul 18
    3
    Oferiți angajatului posibilitatea de a vorbi. Odată ce ți-ai descris îngrijorările, trebuie să dai grefierului o ocazie insubordantă de a te explica. Acest lucru este important, deoarece trebuie să ascultați ambele versiuni ale povestirii, înainte de a lua o decizie sau de a continua acțiunile disciplinare.
  • Nu investiga problemele personale ale angajatului. Dacă începeți să vă vorbiți despre situația dvs. personală, indicând rădăcina problemei din ea, ascultați cu răbdare, dar nu intrați în subiect.
  • Dacă credeți că angajatul a explicat suficient, puteți spune "De acum înainte te aștept să te comporți cu respect, ca un angajat model".
  • Imaginea intitulată Scrieți un contract de muncă Pasul 5
    4
    Vorbiți cu alți angajați. După ce ați vorbit cu grefierul asupra comportamentului său necorespunzător, ar trebui să discutați cu colegii săi pentru a vedea dacă a avut aceeași atitudine cu alte persoane. S-ar putea să constatați că aceasta este o problemă răspândită, mai gravă decât am crezut.
  • A stabilit o întâlnire scurtă într-un loc privat cu angajații care lucrează în contact cu persoana care a prezentat probleme de comportament.
  • Nu dezvălui informații despre comportamentul angajatului în curs de revizuire și nu sugerează că are probleme de comportament. Întrebați pur și simplu ce experiență de muncă au avut colegii cu el.
  • Întrebați angajații ce gândesc despre persoana care are probleme de comportament ca coleg (și nu o persoană).
  • Adresați-vă angajaților întrebări generale despre mediul de lucru și despre locul de muncă "cultură" din birou recent.
  • Nu trebuie niciodată, din nici un motiv, să faceți bârfe despre angajatul în cauză sau să dezvăluiți informații personale sau specifice despre el. Dacă ați făcut-o, vă puteți expune la un proces.
  • Imaginea intitulată Deal cu împușcat Pasul 10
    5
    Comunicați cu supraveghetorii care v-au precedat. Dacă angajatul în cauză lucrează timp de ceva timp pentru compania dvs., s-ar putea să fi arătat probleme similare și în cazul altor supraveghetori. După ce ați vorbit în biroul dvs. cu angajații și alte persoane conștiente de fapte, trebuie să contactați supraveghetorul anterior pentru a vedea dacă persoana a avut deja atitudini similare. Acest lucru vă va permite să stabiliți un precedent și să identificați un model de comportament, astfel încât să puteți rezolva problema.
  • Consultați jurnalele pentru informații despre problemele anterioare cu alți supraveghetori.
  • Dacă persoana a lucrat sub un alt supraveghetor din compania dvs., luați legătura cu el.
  • Nu dezvălui comportamente specifice supraveghetorilor anteriori. Pur și simplu explicați că aveți probleme cu un anumit angajat și întrebați dacă și ei au avut experiențe similare.

    • Partea 2

    Documentați comportamentul
    Imaginea intitulată Manipulați un angajat cu probleme legate de abuzul de substanțe Pasul 2
    1
    Evaluați comportamentul. După ce ați discutat cu angajatul insubordonat, dacă problema nu a putut fi rezolvată, ar trebui să începeți procesul de examinare formală a comportamentului dvs. O evaluare vă va permite să colectați dovezi și să documentați un comportament incorect, astfel încât să puteți lua măsuri disciplinare. Atunci când evaluezi comportamentul unui angajat, întreabă-te următoarele întrebări:
    • Este comportamentul dvs. direcționat către dvs., clienți sau colegi?
    • Este comportamentul agresiv?
    • Este angajatul să se confrunte cu o problemă personală care ar putea fi cauza comportamentului său?
  • Imagine intitulată Programați etapa 10 a zilei


    2
    Înregistrați comportamentul. După evaluarea situației și după ce ați decis continuarea procedurii birocratice, trebuie să începeți documentarea și înregistrarea comportamentului incorect. Aceasta vă permite să colectați dovezile care trebuie prezentate elevilor și angajaților dvs., dacă decideți să vă opuneți acțiunii disciplinare. Asigurați-vă că:
  • Includeți datele și orele.
  • Includeți locurile.
  • Includeți o descriere detaliată a fiecărui incident, care a raportat aceasta și orice martori.
  • Imaginea intitulată Anulați un pas de verificare 1
    3
    Colectați alte teste. Chiar dacă ați evaluat și ați înregistrat comportamentul unui angajat, trebuie să colectați încă alte dovezi împotriva lui. Acest lucru vă va ajuta să arătați că atitudinea dvs. nu a fost un incident izolat, ci că angajatul manifestă o tendință constantă față de rudeness și insubordination.
  • Discutați cu clienții dvs. obișnuiți și întrebați dacă au observat aceste comportamente.
  • Discutați cu colegii și întrebați dacă au observat aceste comportamente.
  • Uită-te la înregistrări, facturi sau alte dovezi care pot atesta nivelul de productivitate și eficacitatea generală a angajatului care a prezentat probleme de comportament.

    • Partea 3

    Luați o acțiune disciplinară
    Imagine intitulată Obțineți o pasiune pe colegul dvs. Pasul 1
    1
    Consultați politicile companiei. Odată ce comportamentul angajatului insubordonat a fost documentat și evaluat formal, trebuie să consultați politicile companiei privind acțiunile disciplinare. Acest lucru este important în special pentru a cunoaște procedura exactă pe care trebuie să o urmați. Asigurați-vă că:
    • Citiți manualul pentru angajați și verificați secțiunea rezervată acțiunilor disciplinare. În acest fel, veți fi siguri că angajatul știe ce acțiuni să așteptați.
    • Consultați-vă supraveghetorul direct și informați-l că sunteți pe punctul de a lua măsuri disciplinare.
    • Evaluați acțiunile cu prudență înainte de a continua, deoarece o acțiune disciplinară nejustificată poate expune compania la un proces și vă poate face investigată de conducere.
  • Imagine intitulată Aplicați pentru a fi un magazin de taine Pasul 4
    2
    Contactați departamentul de resurse umane dacă compania dvs. are una. Acest departament este conceput pentru a oferi sprijin și îndrumare angajaților și conducerii. Rămâneți în legătură cu departamentul pe durata acțiunii disciplinare.
  • Conform politicii companiei, un reprezentant al resurselor umane ar trebui să fie prezent în toate etapele acțiunii disciplinare.
  • Conform politicii companiei, acțiunea disciplinară poate fi necesară în mod direct de către departamentul de resurse umane.
  • Dacă firma dvs. nu are un departament de resurse umane, puteți discuta planul de acțiune cu managerul sau cu un expert în resurse umane.
  • Imaginea intitulată Manipulați un angajat cu probleme legate de abuzul de substanțe Pasul 9
    3
    Stabiliți un plan de acțiune. Pe baza documentației dvs., a evaluării pe care ați făcut-o și a liniilor directoare ale companiei, va trebui să decideți asupra unei acțiuni disciplinare. Aproape toate companiile folosesc acțiuni de gravitație progresivă pentru a aborda problemele angajaților legate de comportament sau productivitate. Cele mai frecvente acțiuni disciplinare includ următorii pași:
  • Discuție orală și avertizare.
  • Avertisment scris (de până la trei ori, în opinia supraveghetorului).
  • Concediere.
  • Imaginea intitulată Manipulați un angajat cu probleme legate de abuzul de substanțe Pasul 14
    4
    Punerea în aplicare a acțiunii disciplinare. Odată ce ați decis un plan de acțiune, va trebui să îl puneți în practică. Începeți de la primul pas al programului dvs.
  • Dacă acesta este primul apel pentru angajat, puteți începe cu o discuție orală și un avertisment. Scopul conversației este de a lăsa angajatul să știe că face ceva care nu este acceptabil într-un mediu de lucru. Ar putea fi, de asemenea, o oportunitate de a rezolva problema.
  • Dacă acesta este al doilea apel, mergeți la o scrisoare oficială de avertizare. În text, începe cu o scurtă descriere a discuțiilor anterioare și a avertismentelor verbale. Apoi, declară în mod expres comportamentele sau acțiunile care au condus la avertismentul scris, însoțite de data episoadelor.
  • Dacă este a treia oară (sau mai târziu) că angajatul primește acțiuni disciplinare, vă puteți gândi la concediere. Dacă comportamentul angajatului nu sa îmbunătățit după două (sau mai multe) avertismente, poate că concedierea este singura opțiune.

    • Avertismente

    • În cazul în care compania dvs. nu distribuie angajaților un manual și nu oferă un cod pentru un tratament echitabil al personalului, orice acțiune în ceea ce privește recrutarea, gestionarea și pedepse angajaților expune companiei (și pe tine) la riscuri juridice.
    • Dacă comportamentul unui angajat este violent sau cauzează situații periculoase pentru companie sau angajații săi, luați imediat în considerare concedierea. În cazul amenințărilor cu violență, vă puteți gândi să implicați chiar și aplicarea legii.
    Afișați mai multe ... (9)
    Distribuiți pe rețelele sociale:

    înrudit