gtemata.com

Cum se efectuează un interviu de angajare

Sprijinirea interviurilor de angajare poate dura mult timp. Cu puțină pregătire, vă puteți simplifica munca. Modul în care conduceți interviul este important să angajați persoana potrivită. Veți avea mai multe șanse să alegeți candidatul potrivit pentru această slujbă dacă sunteți bine pregătit să vă întâlniți cu potențialii angajați, pentru a vă dezvolta stilul de interviu în funcție de nevoile companiei dvs. O abordare coerentă va simplifica faza de interviu și va facilita compararea și arhivarea datelor.

paşi

Partea 1

Înainte de colocviu
1
Pregătiți-vă pentru interviu. Ca orice chirurg bun, avocat sau politician vă va spune, pregătirea plătește. Pregătirea pentru interviu vă va asigura că aveți întrebările potrivite, că păstrați o atitudine profesională și că sunteți bine informat. Amintiți-vă că, cumva, "interviul este la fel de bun pentru tine ca și candidat". Ține minte.
  • Examinați descrierea postului. Dacă aveți nevoie să revizuiți sarcinile, competențele necesare și responsabilitățile, faceți-o acum. Asigurați-vă că aceasta este o reprezentare exactă a muncii pe care candidații vor trebui să o joace odată angajată.
  • Colectați toate informațiile pe care candidatul le-ar putea solicita, inclusiv informații despre obiectivele societății și ale companiei, potențialii colegi, supervizorii potențiali, salariile etc.
  • 2
    Decideți ce tip de interviu doriți să îl sprijiniți. Există multe tipuri diferite de interviuri, multe dintre ele fiind diferite de cele clasice "Spune-mi unde vezi în 5 ani". Decideți ce tip de interviu să faceți pe baza descrierii postului și a calificărilor candidatului.
  • Interviu asupra comportamentului. În loc să întrebe cum se va comporta o persoană într-o anumită situație, este întrebat cum sa comportat o persoană în trecut. Interviurile comportamentale utilizează comportamentele anterioare ca o indicație a succesului viitor.
  • Audierea. O audiere solicită candidatului să-și demonstreze abilitățile prin rezolvarea unei probleme sau prin expunerea abilităților sale în direct. O audiere ar necesita lucruri foarte diferite de la un inginer la nivel mediu sau un manager.
  • Interviu sub stres. Interviurile de stres sunt concepute pentru a testa puterea mentală a candidaților. De obicei, intenționează să abuzeze verbal candidatul, să-i observe în tăcere și să-i facă să aștepte mult înainte de a se prezenta.
  • Interviu în grup. În cadrul interviurilor de grup, câțiva colegi de la o companie participă la interviu pentru a oferi mai multe puncte de vedere asupra evaluării candidatului.
  • 3
    Înțelegeți ce fel de candidat doriți. Înainte de a vă gândi la întrebările pe care trebuie să le puneți, gândiți-vă la ceea ce ar fi candidatul dvs. ideal. Este o persoană fără fricțiuni, cu o eficiență brutală și care privește doar rezultatul? Sau o persoană care urmează o metodă riguroasă? Este acesta un mijloc de mijloc? Știind ceea ce căutați și clarificându-vă cu toți cei implicați în procesul de angajare vă va face munca mult mai ușoară.
  • 4
    Pregătiți întrebări legate de cunoștințele și experiența de lucru. Obiectivul principal este de a pune întrebări care vă permit să înțelegeți personalitatea, abilitățile, motivațiile, istoria și capacitatea de a rezolva problemele candidatului. Tipurile de întrebări pe care le veți pune vor depinde foarte mult de tipul de interviu pe care îl conduceți.
  • Întrebați întrebări deschise, care încep cu "cum". "deoarece". "spune-mi" sau "ce".
  • Puneți întrebări despre experiențele anterioare. Ați putea cere, de exemplu "Când ați lucrat în această companie, ce măsuri ați luat pentru planificarea bugetară anuală?".
  • Evaluați abilitățile candidatului. Puneți întrebări de genul "Spuneți-mi cum să conectați o bază de date la un site web."
  • Aflați mai multe despre realizările persoanei. cere "la ce rezultat esti cel mai mandru?".
  • 5
    Programați interviul. În general, o oră este suficient pentru a termina interviul fără grabă. Faceți tot posibilul pentru a respecta orarele, mai ales dacă aveți nevoie să examinați mai mulți candidați în timpul zilei.
  • 6
    Familiarizați-vă cu fiecare candidat examinând documentația care îi privește înainte de interviu. Fa-o asa:
  • Citiți CV-ul, scrisoarea de intenție și toate testele și evaluările personale pe care le-au realizat în timpul procesului de înscriere.
  • Contactați referințele menționate în curriculum și puneți întrebări despre experiențele, comportamentele, profesionalismul trecut etc.
  • Efectuați un fundal de verificare (opțional dar recomandat pentru anumite locații).

    • Partea 2

    În timpul colocviului
    1
    A spus tonul. Mulțumiți candidatului pentru întâlnirea cu dvs. și începeți să descrieți tipul de interviu, astfel încât candidatul să știe la ce să se aștepte. Puteți oferi doar informații vagi - "Vă voi pune câteva întrebări despre experiența dumneavoastră profesională și veți continua de acolo" - sau puteți oferi informații mai detaliate.
    • Poate că este momentul potrivit să spun ceva despre tine și despre rolul tău în companie. Utilizați câteva cuvinte pentru a informa candidatul înainte de a se concentra asupra lui din nou.
  • 2
    Începeți cu descrierea a ceea ce cere loc de muncă. Includeți responsabilitățile și îndatoririle fundamentale ale funcției. Asigurați-vă că menționați toate cerințele suplimentare, cum ar fi capacitatea de a rămâne în picioare sau șederea pe perioade lungi de timp, rezistență fizică, dexteritate sau agilitate. Unele boli pot duce la incapacitatea de a îndeplini aceste cerințe.
  • 3
    Adresați-vă întrebărilor pe care le-ați pregătit. Amintiți-vă tipurile de întrebări pe care le puteți adresa într-un interviu. Acestea includ:
  • Întrebări sau fapte generale bazate, cum ar fi "Ce fel de experiență tehnică aveți după 5 ani de activitate IT?".
  • Întrebări despre situații reale sau ipotetice "Cum ai face față unei situații în care șeful tău a acceptat întotdeauna meritul descoperirilor tale?".
  • Comportamentale întrebări "Cum ați gestionat o situație recentă în care ați fost criticați?".
  • 4


    Luați note în timpul interviului. Nu veți putea să vă amintiți tot ce sa spus în timpul interviului și notele vor fi utile mai târziu când trebuie să comparați candidații, mai ales dacă aveți de-a face cu mulți dintre ei.
  • 5
    Ascultați ceea ce vă vor spune instinctele despre candidat. Unele interviuri se vor baza pe o examinare anterioară și o analiză precisă, dar multe interviuri vor necesita o evaluare proprie a șanselor de succes ale candidatului în mediul în care vor fi plasate. Va trebui să vă bazați pe intuiția dvs., așa că nu vă fie teamă să o utilizați pentru a evalua candidatul.
  • 6
    Interviul se încheie după ce candidatul a răspuns la întrebările dvs. sau timpul a expirat. Când credeți că ați încadrat bine personalitatea candidatului, ați adunat informațiile necesare și ați discutat în mod adecvat lucrarea, încheiați interviul.
  • Oferă posibilitatea candidatului de a pune întrebări suplimentare. Deși întrebările nu sunt absolut esențiale pentru a lăsa o impresie bună, mulți manageri de angajare cred că candidații care pun întrebări arată o cultură mai bună, o dorință de a învăța mai mult și sunt mai motivați.
  • Lăsați candidatul să știe când ați terminat interviurile și când vor fi contactați.

    • Partea 3

    După colocviu
    1
    Fii sincer cu privire la performanța ta în timpul interviului când evaluezi candidatura. Realizarea unui interviu este o artă. Efectuarea corectă a întrebărilor corecte, păstrarea atitudinii corecte și capacitatea de a determina adevărul sunt toate competențele importante pe care trebuie să le rafinați. Ați folosit aceste abilități în timpul interviului? Dacă nu ați făcut acest lucru, ar putea candidatul să beneficieze de o altă ocazie de a-și demonstra abilitățile?
  • 2
    Elaborarea unui sistem de evaluare pentru a judeca candidații. Vă va ajuta în multe privințe. În primul rând, vă va ajuta să distingeți candidații care s-au comportat bine de la cei care au fost frumos cu voi. În plus, vă va permite să nu angajați pe cineva care nu are calificările pentru slujbă, dar care rămâne cel mai bun după o serie de discuții.
  • Sistemul de evaluare va depinde în mod evident de locul de muncă și de un posibil sistem de evaluare adoptat de managerul anterior de recrutare. Luați în considerare următoarele aspecte pentru exemplele pe care să se bazeze sistemul:
  • Competență într-o anumită limbă de programare.
  • Ani de experiență în gestionarea altor persoane și numărul total de persoane gestionate.
  • Numărul de campanii de marketing inițiate.
  • 3
    Evaluați mai întâi candidații pe baza criteriilor dvs. și numai apoi comparați-le unul cu celălalt. De ce? Unii candidați s-ar fi putut impresiona pe alții, dar nu au îndeplinit cerințele de loc de muncă. Dacă vă aflați în situația de a angaja o persoană cu orice preț, compararea candidaților unul cu celălalt este acceptabilă. Dacă totuși doriți să angajați candidatul dreapta, Este mai bine să așteptați până găsiți o persoană care îndeplinește toate cerințele.
  • Odată încheiată discuțiile, doi candidați ar putea să fie la fel și să îndeplinească toate cerințele. S-ar putea să vă invitați să le invitați din nou pentru un al doilea interviu și să le informați că sunt în competiție cu o altă persoană. Întreabă-i "De ce să te angajez?".
  • Dacă faceți asta, puteți alege cine să angajeze pe baza răspunsului la această întrebare, a calificărilor și a instinctelor dvs.
  • 4
    Contractați salariul, beneficiile și data de începere a locului de muncă. Din această negociere va trebui să obțineți două rezultate: să limitați salariul noului angajat pentru a reveni la bugetul companiei și pentru ca candidatul să se simtă fericit și plătit cu dreptate pentru timpul și abilitățile sale.
  • 5
    Oferiți timp candidatului să se gândească la oferta dvs. O săptămână este de obicei limita maximă, deoarece mulți manageri se așteaptă la o decizie în câteva zile. Dacă candidatul este foarte promițător, i-ați putea oferi beneficii, bonusuri sau ce vă poate permite compania dvs. în timpul așteptării.

    • Sfaturi

    • Când căutați un candidat pentru o poziție importantă, cel mai bine este ca discuțiile să fie evaluate de o echipă de oameni.
    • În timpul interviului și la efectuarea verificărilor de fond, asigurați-vă că ați evaluat caracterul "candidaților" candidaților. Oamenii pot învăța abilități, dar nu pot schimba "natura" lor. Asigurați-vă că candidatul pe care doriți să-l angajați are caracterul potrivit pentru poziția pe care va trebui să o dețină.

    Avertismente

    • Evitați să acordați favoruri familiei și prietenilor prin angajarea de rude sau rude de prieteni. Pot apărea numai probleme. Alegeți întotdeauna cel mai bun candidat pentru această lucrare.
    Distribuiți pe rețelele sociale:

    înrudit